Δύο νέες ευρωπαϊκές Oδηγίες αλλάζουν ριζικά τους κανόνες για μισθούς και εργασία στην Ευρωπαϊκή Ένωση – «Μετακινούμαστε από τη μυστικότητα στη λογική της τεκμηρίωσης», υπογραμμίζει η διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού του ομίλου Kariera, Ζένια Δελαγραμμάτη, μιλώντας στο Newsbomb
Το ευρωπαϊκό εργασιακό τοπίο διέρχεται την πλέον ριζική μεταρρύθμιση των τελευταίων δεκαετιών, καθώς τίθενται σε εφαρμογή δύο κομβικές ευρωπαϊκές οδηγίες, που ανατρέπουν τα παραδοσιακά δεδομένα.
Οι συγκεκριμένες αλλαγές δεν αποτελούν θεωρητικές προσεγγίσεις, αλλά άμεσες νομικές υποχρεώσεις για τα κράτη – μέλη και τις επιχειρήσεις, επανακαθορίζοντας πλήρως την ισορροπία δυνάμεων μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων. Η πρώτη μεγάλη ανατροπή αφορά την ευρωπαϊκή Οδηγία 2023/970 για τη μισθολογική διαφάνεια, της οποίας η επίσημη προθεσμία ενσωμάτωσης στο εθνικό δίκαιο εξέπνευσε την 7η Ιουνίου 2026.
Αυτή εισάγει το δικαίωμα της πληροφόρησης, καταργώντας οριστικά το «ταμπού» του μυστικού μισθού. Πλέον, οι εργοδότες υποχρεούνται να παρέχουν εκ των προτέρων στους υποψηφίους το μισθολογικό εύρος της θέσης, ενώ, απαγορεύεται ρητά να θέτουν ερωτήσεις για τις προηγούμενες απολαβές τους.
Παράλληλα, οι εταιρείες με περισσότερους από 100 εργαζομένους οφείλουν να δημοσιοποιούν στοιχεία για το μισθολογικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών. Αν αυτό υπερβαίνει το 5% χωρίς αντικειμενική δικαιολογία, ενεργοποιούνται υποχρεωτικές διορθωτικές ενέργειες, ενώ, το βάρος της απόδειξης σε περιπτώσεις διακρίσεων μεταφέρεται πλέον στον εργοδότη.
Η δεύτερη καθοριστική παρέμβαση έρχεται με την Οδηγία 2024/2831 για τη βελτίωση των συνθηκών εργασίας σε πλατφόρμες, με καταληκτική προθεσμία μεταφοράς στις εθνικές νομοθεσίες τη 2α Δεκεμβρίου 2026.
Αυτή στοχεύει στην προστασία εκατομμυρίων εργαζομένων στην ψηφιακή οικονομία (gig economy), θεσπίζοντας ένα μαχητό νομικό τεκμήριο εξαρτημένης εργασίας. Αν προκύπτουν στοιχεία ελέγχου και καθοδηγήσης από την πλατφόρμα, ο διανομέας ή οδηγός θεωρείται αυτόματα μισθωτός και όχι αυτοαπασχολούμενος, με την πλατφόρμα να φέρει την ευθύνη ανατροπής αυτού του τεκμηρίου.
Επιπλέον, εισάγεται για πρώτη φορά αυστηρό πλαίσιο για την αλγοριθμική διαχείριση, απαγορεύοντας τη χρήση ευαίσθητων προσωπικών δεδομένων και επιβάλλοντας την ανθρώπινη εποπτεία στις κρίσιμες αποφάσεις.
Η μετάβαση σε αυτό το νέο κανονιστικό περιβάλλον «πυροδοτεί» έντονο διάλογο. Από τη μία πλευρά, «ανοίγει» ο δρόμος για την έμπρακτη ισότητα και τη δίκαια αμοιβή, προστατεύοντας τους πιο ευάλωτους εργαζομένους. Από την άλλη, εγείρονται σοβαρά ερωτήματα για τις πρακτικές δυσκολίες εφαρμογής, το διοικητικό κόστους των επιχειρήσεων, αλλά και τον κίνδυνο μίας «τεχνητής εξίσωσης» που μπορεί να αδικήσει τους κορυφαίους σε απόδοση υπαλλήλους.
Στο πλαίσιο αυτού του μεγάλου μετασχηματισμού, το Newsbomb αναλύει τις πρόσφατες τροποποιήσεις στην εργατική νομοθεσία εξετάζοντας το ζήτημα με τη βοήθεια της διευθύντριας Ανθρώπινου Δυναμικού του ομίλου Kariera, Ζένιας Δελαγραμμάτη, η οποία στέκεται στην ανάγκη συμμόρφωσης των επιχειρήσεων με το νέο καθεστώς αλλά και τον τρόπο με τον οποίο θα διασφαλιστεί ότι οι αγγελίες εργασίας θα αναγράφουν πλέον ένα σαφές μισθολογικό εύρος, χωρίς να χαθεί η ευελιξία στη διαπραγμάτευση.
«Η διαφάνεια δεν υπόσχεται ίσους, αλλά δίκαιους μισθούς – Να μετακινηθούμε από τη μυστικότητα στη λογική της τεκμηρίωσης»
Αρχικά, η κυρία Δελαγραμμάτη εξηγεί ότι το πρώτο βήμα είναι η χαρτογράφηση των θέσεων εργασίας και η δημιουργία ενός σαφούς πλαισίου αμοιβών, ώστε να είναι ξεκάθαρο ποιες θέσεις θεωρούνται ισότιμες ή ίσης αξίας. Παράλληλα, απαιτείται ανάλυση των αμοιβών για τον εντοπισμό αποκλίσεων που δεν δικαιολογούνται από αντικειμενικά κριτήρια, όπως η εμπειρία, οι δεξιότητες ή η απόδοση. Παράλληλα, το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού οφείλει να αναθεωρήσει τις πολιτικές προσλήψεων, προαγωγών και αυξήσεων, να εκπαιδεύσει τους managers και να δημιουργήσει μηχανισμούς διαφάνειας και εσωτερικής ενημέρωσης. Ακόμη, επισημαίνει ότι η συμμόρφωση με τη νέα Οδηγία δεν αποτελεί απλώς μία νομική υποχρέωση, αλλά πρωτίστως ένα έργο οργανωτικής ωριμότητας.
Στη συνέχεια, υπογραμμίζει πως «η Οδηγία δεν απαιτεί να δημοσιοποιείται ένας συγκεκριμένος μισθός, αλλά ένα εύρος αμοιβής βασισμένο σε αντικειμενικά κριτήρια. Για παράδειγμα, μία εταιρεία μπορεί να δημοσιεύει εύρος 35.000€ – 45.000€ ετησίως για μία θέση, διατηρώντας παράλληλα την ευελιξία να τοποθετήσει έναν υποψήφιο στο χαμηλότερο ή υψηλότερο σημείο του εύρους, ανάλογα με την εμπειρία, τις δεξιότητες και τη συνολική προστιθέμενη αξία που φέρνει στον οργανισμό. Η διαφάνεια δεν καταργεί τη διαπραγμάτευση. Απλώς θέτει σαφέστερα και δικαιότερα όρια μέσα στα οποία αυτή πραγματοποιείται».
Αναφορικά με τον τρόπο που θα διασφαλιστεί το δικαίωμα πληροφόρησης των υφιστάμενων εργαζομένων για τα μισθολογικά κριτήρια, χωρίς να διαταραχθεί το κλίμα στην εταιρεία, απάντησε πως «το “κλειδί” είναι να επικοινωνούνται τα κριτήρια και όχι τα προσωπικά δεδομένα. Οι εργαζόμενοι έχουν δικαίωμα να γνωρίζουν πώς λαμβάνονται οι μισθολογικές αποφάσεις, ποια είναι τα επίπεδα αμοιβών ανά κατηγορία θέσης και ποια κριτήρια οδηγούν σε αυξήσεις ή προαγωγές. Όσο πιο ξεκάθαρα είναι αυτά, τόσο λιγότερος χώρος υπάρχει για υποθέσεις, παρανοήσεις και αίσθημα αδικίας. Η εμπειρία δείχνει ότι οι εργαζόμενοι αποδέχονται ευκολότερα τις διαφορές στις αμοιβές όταν κατανοούν τη λογική πίσω από αυτές».
Για την κατάργηση των ρητρών εμπιστευτικότητας και κατά πόσον οι επιχειρήσεις είναι προετοιμασμένες για μία κουλτούρα όπου οι εργαζόμενοι θα συζητούν ελεύθερα τις αμοιβές τους, σχολίασε πως «η πραγματικότητα είναι ότι συζητούσαν πάντα μεταξύ τους για τις αμοιβές τους. Αυτό που αλλάζει, είναι ότι πλέον η συζήτηση αυτή δεν θα βρίσκεται στη “γκρίζα ζώνη”.
Οι σύγχρονοι οργανισμοί πρέπει να μετακινηθούν από τη λογική της μυστικότητας, στη λογική της τεκμηρίωσης. Αν μία μισθολογική διαφορά μπορεί να εξηγηθεί με σαφή και αντικειμενικά κριτήρια, τότε η διαφάνεια δεν αποτελεί απειλή. Η μεγαλύτερη πρόκληση δεν είναι να μάθουν οι εργαζόμενοι τους μισθούς, αλλά να μπορεί η διοίκηση να εξηγήσει πειστικά γιατί υπάρχουν οι αποκλίσεις».
Σε ερώτηση τι σημαίνει πρακτικά αυτή η αλλαγή για την καθημερινότητα ενός εργαζομένου, η Ζένια Δελαγραμμάτη εκτιμά ότι «μακροπρόθεσμα θα νιώθει πιο ασφαλής. Η μισθολογική διαφάνεια δίνει στους εργαζομένους καλύτερη κατανόηση των προοπτικών εξέλιξης και των οικονομικών δυνατοτήτων που συνδέονται με κάθε θέση. Μειώνει την αβεβαιότητα και ενισχύει το αίσθημα δικαιοσύνης. Βραχυπρόθεσμα, βέβαια, μπορεί να προκαλέσει ερωτήματα ή και δυσφορία σε περιπτώσεις όπου αποκαλύπτονται ανισορροπίες που μέχρι σήμερα δεν ήταν ορατές. Όμως, αυτή είναι μία αναγκαία μεταβατική φάση».
Τελικά, η αλλαγή δημιουργεί κίνητρο για αυξημένη απόδοση ή υπάρχει φόβος να οδηγήσει σε συγκρίσεις και εσωτερικές τριβές; «Θα συμβούν και τα δύο», όπως προαναγγέλλει. «Στην αρχική φάση, είναι φυσιολογικό να αυξηθούν οι συγκρίσεις. Ωστόσο, όταν η διαφάνεια συνοδεύεται από ξεκάθαρα κριτήρια αξιολόγησης και ανταμοιβής, μπορεί να λειτουργήσει ως ισχυρό κίνητρο απόδοσης. Οι εργαζόμενοι δεν ζητούν απαραίτητα να αμείβονται όλοι το ίδιο, αλλά να γνωρίζουν ότι οι διαφορές στις αμοιβές είναι δίκαιες και τεκμηριωμένες», συμπληρώνει.
Η διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού του ομίλου Kariera, Ζένια Δελαγραμμάτη.
Όσον αφορά τις περιπτώσεις εργαζομένων που, λόγω των νέων δεδομένων, διαπιστώνουν ότι αμείβονται λιγότερο από συναδέλφους σε αντίστοιχες θέσεις, η κυρία Δελαγραμμάτη αποσαφηνίζει πως «πρώτα θα εξετάσουμε τα πραγματικά δεδομένα και όχι μόνο τον τίτλο της θέσης. Η εμπειρία, οι πιστοποιήσεις, οι δεξιότητες, η πολυπλοκότητα του ρόλου, η απόδοση και η αγορά εργασίας είναι παράγοντες που μπορεί να δικαιολογούν διαφορές στις αμοιβές. Αν η διαφορά εξηγείται από αντικειμενικά κριτήρια, ο εργαζόμενος πρέπει να λάβει μία σαφή και ειλικρινή απάντηση. Αν δεν μπορεί να εξηγηθεί, τότε η εταιρεία οφείλει να εξετάσει διορθωτικές ενέργειες. Η διαφάνεια δεν υπόσχεται ίσους, αλλά δίκαιους μισθούς».
Σε σχέση με τις λεπτές ισορροπίες στη διαχείριση και το ενδεχόμενο η ισοπέδωση των μισθολογικών ορίων να αδικήσει τους κορυφαίους σε απόδοση (top performers), σημειώνει πως δεν τίθεται τέτοιο ζήτημα, «εφόσον η εταιρεία διαθέτει ώριμο σύστημα διαχείρισης απόδοσης. Η Οδηγία δεν απαγορεύει τις διαφοροποιήσεις στις αμοιβές. Αντίθετα, επιτρέπει πλήρως τις διαφορές όταν αυτές βασίζονται σε αντικειμενικά και ουδέτερα –ως προς το φύλο– κριτήρια. Οι οργανισμοί θα πρέπει να επενδύσουν περισσότερο στη σύνδεση της απόδοσης με την ανταμοιβή και λιγότερο στις ατομικές διαπραγματεύσεις. Οι top performers πρέπει να συνεχίσουν να ανταμείβονται, αλλά με μεγαλύτερη διαφάνεια και συνέπεια».
Τελικά, πόσο έτοιμο είναι το στελεχιακό δυναμικό της χώρας μας –που παραδοσιακά θεωρεί τον μισθό ένα ταμπού θέμα– για μία τέτοια ριζική αλλαγή νοοτροπίας;
Η κυρία Δελαγραμμάτη τονίζει πως «η ελληνική αγορά βρίσκεται σε μεταβατικό στάδιο. Παραδοσιακά, ο μισθός αντιμετωπιζόταν ως ιδιωτική υπόθεση, όμως, οι νεότερες γενιές εργαζομένων ζητούν περισσότερη διαφάνεια, δικαιοσύνη και λογοδοσία από τους εργοδότες. Η μετάβαση δεν θα είναι εύκολη. Ωστόσο, θεωρώ ότι η αγορά είναι ωριμότερη απ’ όσο πιστεύουμε. Οι εταιρείες που θα προσαρμοστούν έγκαιρα, θα ενισχύσουν την εμπιστοσύνη, το employer brand και την ικανότητα να προσελκύουν και να διατηρούν ταλέντο».
Τέλος, σχετικά με την εκπαίδευση που θα χρειαστεί να περάσουν οι managers, οι οποίοι θα κληθούν να δικαιολογήσουν τις μισθολογικές αποφάσεις «πρόσωπο με πρόσωπο» με τις ομάδες τους, έδωσε βάση σε τρεις βασικούς άξονες:
- Κατανόηση του πλαισίου αμοιβών και των αντικειμενικών κριτηρίων που καθορίζουν τους μισθούς.
- Διαχείριση δύσκολων συζητήσεων, ώστε να μπορούν να απαντούν με σαφήνεια και ενσυναίσθηση σε ερωτήσεις εργαζομένων.
- Αντικειμενική αξιολόγηση απόδοσης και δυνατοτήτων εξέλιξης, ώστε οι αποφάσεις τους να είναι τεκμηριωμένες και συνεπείς.
«Η μισθολογική διαφάνεια δεν είναι μόνο θέμα συστημάτων και πολιτικών, αλλά κυρίως θέμα ηγεσίας· και οι managers θα βρεθούν στην πρώτη γραμμή αυτής της αλλαγής», ολοκλήρωσε η διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού του ομίλου Kariera, Ζένια Δελαγραμμάτη, μιλώντας στο Newsbomb.